老板怎样留下有能力的员工？

留住有能力的员工，我认为有这几个要素：识人之明，用人之贤，留才之德；抱负远大，有发展之略；有共享之心胸。

识人之明，用人之贤，留才之德

韩愈的《马说》如是说：世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，祇辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。马之千里者，一食或尽粟一石。食马者不知其能千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也？策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之，曰：“天下无马！”呜呼！其真无马邪？其真不知马也！

从这篇文章可看出用人之道先是识人！想留住人才，关键也在于识人。识人才是留人用人信人和给人的关键所在。古今中外，识人之重要的个案不胜枚举，如韩信，先是在项羽的营寨，由于项羽不识才才脱离项羽投之于刘备，由于箫何的极力举荐当上了刘邦的大将军。如果项羽也有识人之才之明，留人之德，留住了韩信，楚汉争霸也许是另一番结局，中华历史可能多了一个楚朝！

有很多情况老板留不住人，个人的主观因素才是关键，如某有能力的员工提出跳槽离职。十有八九是别的地方有一个更合适的岗位，让自己个人的才能更能得到发挥和发展。那么老板怎样留人，加点薪，是可留住一些，但真正有能力的人加薪远不如给机会，给空间。这里就有一个问题：你老板在主观上就要对要挽留的对象进行评估：值不值这个价？胜不胜任他期待的岗位？这就牵涉到识人，用人，真心留人。有很多老板之留人，也仅局限于把自己的工厂看作一个印钞机，员工的价值宛如这台机器上的零部件，少谁换一个就行了。这样的老板自然是人如流水，可能总会有一天门庭冷落车马稀。

抱负远大，有发展之略

古今中外，能吸引能人邑从的人本身都是志存高远者。远的不说，就说毛泽东，有一次我闲得无聊，在书店翻看了一本讲八字命理的书籍。书上说毛泽东的八字是双木护丁。什么意思：就是从者众多。

想一个老板，本身就没有什么远大理想和抱负，或者志大才疏，饼大而空，又无用人之贤之能，自己本身也没有多大的发展空间，留住一些实实在在操作的人尚在理中。

有共享之心胸广阔

很多老板也在谈共享，是不是华为的共享取得巨大成功所起的示范作用。共享不是什么人都玩得转的，共享要有心胸。只有心胸开阔的老板才可以将其玩得有声有色。如果真看人看准了，又能克服自己的内心障碍，要留住人，不妨玩玩共享，研究一个合理的架构。

留人，关键还在于老板本身：识人，用人和本人志存高远以及海纳百川的胸怀。

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比尔盖茨说过一句话:“企业最重要的就是人才，未来的竞争，不是产品的竞争，而是人才的竞争。”对很多老板来说，留住有能力的人才，对企业的生存和发展至为重要。那么如何留住人才呢。

马云说过一句话:“员工为什么离职？一是钱没给够，二是受委屈了。”可谓一针见血。这就是留住人才的两大措施。总得来说，要想留住人才，无非就是三个方面。

一，待遇留人。员工上班为了什么？当然是为了挣钱！现在不是学雷锋讲贡献的年代，没有钱，一切都是空谈。不给员工一个有吸引力的薪酬，整天给员工谈情怀，讲理想，喊口号，灌鸡汤，那不过是自欺欺人！三国时期，为什么曹操团队人才济济，因为曹操舍得给钱给地位！

二，感情留人。感情留人的高手莫过于刘备。刘备只是一个织席贩履的小贩，为什么关羽、张飞和赵云都对他忠心耿耿，因为刘备很会利用感情拉拢人。关张姑且不说，就说赵云，千军万马之中救回了阿斗。刘备一把摔到了地上，说“竖子差点折我一员大将！”刘备五十得子，那可是他的孤苗！领导如此重情重义，下属能不拼死报效吗？

三，事业留人。事业留人的典型首推马云。马云还是很能忽悠的，创办阿里巴巴的时候，18罗汉紧紧追随。还有是蔡崇信，宁可放弃国外几十万美元的高薪，拿五百块钱工资也要加入马云团队！为什么，因为看到了阿里巴巴美好的事业前景！事业留人有两个核心要素:一是事业是朝阳行业，愿景是可以预期的。二是领导者具有人格魅力！否则，所谓的事业留人就是睁着眼忽悠员工！

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一个公司要想留住有能力的员工，要说好留，非常好留，要说不好留，也非常难留，主要看平时相处得怎样，倘若你不用别人时，脸不是脸，相不是相，不把别人放在眼里，以为什么能力不能力，有能力的人一大把，用谁地球都是一样的转，待别人要走时，想起来这人走了可惜，认为别人是个可用之材，想将人留住，这种＂急时抱佛脚＂的留人办法不可能留住所有的能人，如果公司平时就注重人性化管理，始终注重感情投入，关心员工的成长，让他们工作得很舒服，他们在公司有存在的价值，即使有员工有更好出路，想辞职离开，也是很容易留住的，因为平时在工作中就形成了他们对公司的认同感和参与感。

员工要离开，老板用什么办法将有能力的员工留住呢，在看人不走眼的前提下，有深邃的战略识人眼光与留人真心，一是做填空题，平整心头障碍，看他有什么不满意的，使他尽量满意，营造好的环境留人。二是做问答题，合拢沟通桥樑，征求他对公司的想法，积极采纳好的建议，统一认识，让他有力可以使，增强存在感留人。三是做选择题，剪除零乱思绪，使他无后顾之忧，能在岗位充分发挥作用，游刃有余表现自己，突出个人价值留人。四是做论述题，拓展大业空间，共同分析公司的前景，描绘公司蓝图，布局长远，衔接无缝，增加他对公司的认可度，增强自豪感与可期值留人。公司的答案与他个人的答案如果契合度高，说明有共同语言，相得益彰，互映生辉，留住人便是水到渠成。

"猎头葩葩说"十分理解题主的困惑，提出此类问题基本都属于中小型公司，有能力员工流失对于企业是最大的损失。俗话说人往高处走，水往低处流，有能力的员工属于市场稀缺资源，对于他们而言，市场上可供选择的机会太多，企业管理者稍有不慎，都会导致优秀员工流失。

"用事业留人，用待遇留人，用感情留人"，这是企业人才管理的"老三套"提法，无非是为员工提供良好的发展平台，提高员工的薪酬待遇，创造良好的企业文化。估计很多答主基本沿袭了"老三套"的提法回答，但是在实践中，由于中下企业管理水平问题，对"老三套"的运用还达不到炉火纯青的水平，并不能阻挡优秀员工的流失，"老三套"的做法貌似失灵了。

估计提出此问题的题主，对"老三套"也十分熟知，但是在公司管理运作过程中不得法。说实话，"猎头葩葩说"回答这个问题，也是力不能逮，纸上谈兵谁都可以，"老三套"的三板斧也非常管用，但是在设计执行的时候都走样。这就是管理理论与管理实践的脱节。

而且，这个年代社会功利性太强，对于小公司而言，所谓的事业留人与感情留人，都会被人嗤之以鼻，你与背负房贷与车贷及其他沉重负担的人，大谈特谈事业与情怀，员工会不会认为你是在画大饼。除非你具备马云的个人领袖魅力，否则待遇留人是防止员工流失的最佳手段，各位看客是否同意"猎头葩葩说"的观点呢。

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【沈理职谈】给你分析：

如何用人，关键在于因材施教，满足一定的需求，留下悬念，给予发展空间；画大饼的同时，也要给实际激励；这样才能留住人，用好人。

第一、有能力的员工有什么想法？

有能力的员工一般对于自己的职业发展和收入标准都是有规划的，他们也愿意积极工作，争取到更多的权益。但是每个人的需求点也是不一样的，有的员工是为了社会地位、有的更多是看中于收入。作为老板要针对每个人的情况，给与满足。能者多劳多得，不要能者多劳少得。

第二、给与能力强的员工发展空间。

任人唯贤是做能够做大的老板的基本要求，能力强你就要给他更多的空间和发挥余地，不要让他事事缩手缩脚的。只有让他发挥自己真正的实力，他才能够收获成就感，才能够继续为你服务。

第三、不要一下子满足他的需要，留点希望。

画大饼的做法是可以的，但是你要画一个合适落地的饼。虽然未来大家都看不到，但是你要让他过程中看到希望，能够一步一步的得到你的承诺。也不能一下子全满足了，这样你就没有筹码让他继续努力下去了。

第四、适当时候也要敲打。

为了防止能力强的员骄傲自满，合适的时候也要给与打压和批评，让他们感受到胡萝卜加大棒的作风，有时候恨你，但是也觉得你还行。那你就驭人成功了。

第五、给能力强的人树立一个竞争对手。

还不能让一个人能力压倒群雄，你还得找个跟他差不多实力的人一起竞争，这样活力才足。这两个人相互不服最好。做领导的乐于看到这个情况。

第六、不要欺骗能力强的员工。

既然你想留下他，还是要真诚一点，做不到的事情不要夸下海口。这样失信于人的话，他们可能就见异思迁了。

第七、给点感情和生活关照。

在公司你们是上下级，生活中多看看有没有能帮助的，比如介绍女朋友，帮他们解决一些生活难题、孩子上学问题等等，效果非常好。

第八、多带着他们出席公共场合。

多带着他们露露面，表示你很看重他们。经常以左膀右臂、手下大将这样的称呼来给他们开玩笑性质的聊天。给他们充分的想象空间。这样他们肯定不会离职的。

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